Школа профсоюзной защиты в условиях экономического кризиса

В условиях финансово-экономического кризиса тысячи украинцев столкнулись с произволом со стороны работодателя, который выражается в массовых сокращениях работников, переводом трудящихся на неполный рабочий день, ликвидацией совместительства должностей, изменениями режима работы и т.д. Чтобы человек труда не оказался вдруг «выброшенным на улицу», Федерация профсоюзов Украины разработала рекомендации по защите прав и интересов трудящихся в условиях экономического кризиса.

Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, ліквідує суміщення професій (посад)?

Пам’ятайте,

• що суміщення професій (посад) означає виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах одного і того ж робочого часу з доплатою в розмірах та на умовах, передбачених колективним договором;
• що припинення суміщення професій (посад) відповідно до закону є зміною істотних умов праці. Запровадження такої зміни за ініціативою роботодавця допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо;

Припиняючи суміщення професій (посад), роботодавець зобов’язаний:

• видати окремий наказ (розпорядження) про припинення суміщення професій (посад) та зміни у зв’язку із цим істотних умов праці;
• повідомити працівників про зміни істотних умов праці не пізніше, ніж за два місяці;
• у разі звільнення у зв’язку із відмовою продовжувати роботу в зв’язку з припиненням суміщення професій (посад) виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (п.6 статті 36 та статті 44 Кодексу законів про працю України).

Якщо роботодавець

• без завчасного попередження запроваджує нові умови праці,
• примушує працівників (у разі їх незгоди з новими умовами праці) звільнятися за власним бажанням,

він порушує статтями 32, 38, 103 Кодексу законів про працю України!

Обов’язково звертайтеся та захистом порушених прав до:

• профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
• районного, обласного, центрального комітетів (рад) галузевої профспілки, членами якої ви є;
• територіального об’єднання профспілок та головного спеціаліста з правових питань апарату ФПУ, який у ньому працює;
• територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури;
• органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
• Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.
• суду.

Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, проводить масові звільнення працівників у зв’язку із скороченням штату?

Пам’ятайте,

• що відповідно до п.1 ст 40 Кодексу законів про працю України (далі - Кзпп) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, може бути розірвано з ініціативи роботодавця лише у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
• що звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП у разі реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями;
• що згідно із частиною першою ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації звільненню підлягатимуть ті працівники, які мають меншу кількість переваг, зазначених у частині другій ст. 42 КЗпП;
• що згідно із ст.43 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник.

Звільняючи працівників за п.1 ст.40 КЗпП, роботодавець зобов’язаний:

• повідомити державну службу зайнятості про наступне їх вивільнення із зазначенням конкретних професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці;
• попередити персонально кожного про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці;
• одночасно з попередженням запропонувати іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
• виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку;
• надати їм всі гарантії, пільги і компенсації, передбачені законодавством про працю та колективним договором.

Якщо роботодавець порушує Ваші права, за їх захистом обов’язково звертайтеся до

• профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
• районного, обласного, центрального комітетів галузевої профспілки, членами якої ви є;
• територіального об’єднання профспілок та головного спеціаліста з правових питань апарату ФПУ, який у ньому працює;
• територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури та суду;
• органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
• Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, запроваджує неповний робочий час?

Пам’ятайте,

• що встановлення неповного робочого часу (неповного робочого дня або неповного робочого тижня) відповідно до закону є зміною істотних умов праці. Запровадження такої зміни за ініціативою роботодавця допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо;
• що згідно із п. 4 статті 247 Кодексу законів про працю України та п. 4 статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» питання запровадженням неповного робочого часу питання робочого часу вирішуються роботодавцем разом з виборним профспілковим органом первинної профспілкової організації, яка діє на підприємстві, в установі чи організації.
• що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників;
• що після переходу на нові умови робота в за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою продовжується.

Встановлюючи неповний робочий час, роботодавець зобов’язаний:

• видати окремий наказ (розпорядження) про зміни в організації виробництва і праці та зміни у зв’язку із цим істотних умов праці;
• повідомити працівників про зміни істотних умов праці не пізніше, ніж за два місяці;
• у разі звільнення у зв’язку із відмовою продовжувати роботу в умовах неповного робочого часу виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (п.6 статті 36, ст.44 Кодексу законів про працю України).

Якщо роботодавець

• без завчасного попередження запроваджує нові умови праці,
• примушує працівників (у разі їх незгоди з новими умовами праці) звільнятися за власним бажанням,

він порушує статтю 32 Кодексу законів про працю України!

Обов’язково звертайтеся за допомогою та захистом порушених прав до

• профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
• районного, обласного, центрального комітетів галузевої профспілки, членами якої ви є;
• територіального об’єднання профспілок та головного спеціаліста з правових питань апарату ФПУ, який у ньому працює;
• територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури та суду;
• органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
• Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, змінює режим роботи?

Пам’ятайте,

• що встановлення режиму роботи є правом підприємства, яке реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.
• що відповідно до закону зміна режиму роботи є зміною істотних умов праці (частина третя ст. 32 КЗпП). Запровадження такої зміни за ініціативою роботодавця допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо;
• що згідно із п. 4 статті 247 Кодексу законів про працю України та п. 4 статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» питання запровадженням неповного робочого часу питання робочого часу вирішуються роботодавцем разом з виборним профспілковим органом первинної профспілкової організації, яка діє на підприємстві, в установі чи організації.
• що робота після зміни режиму роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників;
• що після переходу на новий режим роботи на тому ж підприємстві, за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою продовжується.

Встановлюючи новий режим роботи роботодавець зобов’язаний:

• видати окремий наказ (розпорядження) про зміну режиму роботи і праці та зміни у зв’язку із цим істотних умов праці;
• повідомити працівників про зміни істотних умов праці не пізніше, ніж за два місяці;
• у разі звільнення у зв’язку із відмовою продовжувати роботу за новим режимом роботи виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (п.6 статті 36, ст.44 Кодексу законів про працю України).

Якщо роботодавець

• без завчасного попередження запроваджує новий режим роботи,
• примушує працівників (у разі їх незгоди з новим режимом роботи) звільнятися за власним бажанням,

він порушує статтю 32 Кодексу законів про працю України!

Обов’язково звертайтеся за допомогою та захистом порушених прав до

• профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
• районного, обласного, центрального комітетів галузевої профспілки, членами якої ви є;
• територіального об’єднання профспілок та головного спеціаліста з правових питань апарату ФПУ, який у ньому працює;
• територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури та суду;
• органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
• Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, тимчасово переводить працівника на іншу роботи в разі простою?

Пам’ятайте,

• що простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами Це тимчасове зупинення роботи з причин виробничого характеру, за невідворотною силою або іншими обставинами, коли працівники позбавлені можливості виконувати свої трудові обов’язки;
• що в разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості на строк до одного місяця;
• що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Відповідно до статті 12 Закону України «Про оплату праці» оплата часу простою є однією з мінімальних державних гарантій у сфері оплати праці. Час простою з вини працівника не оплачується;
• що на період освоєння нового виробництва провадиться доплата до попереднього середнього заробітку (п.5 ст.112 КЗпП). Максимальний термін таких виплат – 6 місяців.
• що працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилась виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я, виробничого середовища чи довкілля. Факт наявності такої ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці за участю профспілок. В цей час за працівником зберігається середній заробіток.

Встановлюючи неповний робочий час, роботодавець зобов’язаний:

• видати окремий наказ (розпорядження) про простій;
• повідомити працівників про простій;
• витребувати у працівника згоду на переведення.

Якщо роботодавець

• без згоди працівника переводить його в разі простою;
• примушує працівників (у разі їх незгоди на переведення) звільнятися за власним бажанням,

він порушує статтю 34 Кодексу законів про працю України!

Обов’язково звертайтеся за допомогою та захистом порушених прав до

• профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
• районного, обласного, центрального комітетів галузевої профспілки, членами якої ви є;
• територіального об’єднання профспілок та головного спеціаліста з правових питань апарату ФПУ, який у ньому працює;
• територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури та суду;
• органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
• Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

Гуртуймося та пам’ятаймо: знання своїх прав – запорука перемоги над будь-якою кризою!
У єдності наша сила!